“今年是90后大学生大规模进入职场的第一年，并没有产生明显的影响，但之后的人才补给线都将开始以这个群体为主，这将对公司带来挑战。”德勤中国区招聘总监王文佶认为这是公司和员工双方都应该努力解决的问题。“现在很多80后都升为一线主管了，他们应该有意识地引导 90后进行职业身份的转换，而不是单单抱怨现在的小朋友不够职业。”另一方面，公司也应该实现更开放和多元化的文化，向员工分享更多信息，增加灵活度，满足他们的合理需求。

微软亚太研发集团人力资源总监林磊则认为包括自己在内的管理者现在需要更多地倾听，“ 不能再像以前那样给一个High Level的说法就够了，而是要更深地去解释。”由于90后群体的成长经历，他们可能会自发地对某个“牛人”很认可，但对于领导、权威的概念很模糊。微软也在尝试利用更强的企业文化去帮助新人在入职前6个月适应从学术到商业、从个人到团队的改变。“ 对于90后我没什么可担心的，唯一担心的就是自己老了。”林磊说。

换个角度来看，成长背景有其独特性的90后们理所应当地该有些不一样的思维方式。并且，这将给公司带来活力。“在这种意义上，根本用不着刻意去在乎他们表达的方式是婉转、直接还是刺耳，而是要去理解他们为什么要那么说。”在联合利华北亚区人力资源副总裁肖琳看来，如果有新员工在讨价还价，并不一定代表他在挑三拣四，问“为什么”的原因更可能是他正试图找出如何以更聪明的方式完成工作。“我们过去接受的教育，不鼓励我们去对现有的事物提出质疑，对工作的态度也是要兢兢业业去完成，没有太多地思考工作的价值和创新的方法。”

在那次认真地为门店“提提意见”之后，夏天还特意询问老员工以前的新人是否做了同样的事情，答案是很少。但想到自己即将以新人的身份加入这家公司，夏天愿意像这样提出自己的想 法，并且努力让自己的想法被倾听和接受。

或许，所有的“不一样”都来自我们对同一件事的不同定义。“可能对70后、80后来说，责任感是指完成工作，对别人负责；到了90后那里，责任感就变成了要学以致用，去推动一件事进步，或者是对别人表示出关心，为自己和别人带来欢乐、带来好的改变。”肖琳说，“也可能其实我们每个人在22岁的时候都这么想过，只是很多人后来都忘了。”